劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。

一、用人单位单方解除劳动合同

概要：即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。

1、过错性辞退：

（1） 概要即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。

（2）适用情形在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

2、非过错性辞退：

（1）概要即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。

（2）适用类型劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，仍未能就变更劳动合同内容达成协议的。（注意以上每个条件之间的先后顺序关系）

3、经济性裁员：

（1）概要经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

（2）适用情形依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（3）裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（4）裁员后重新招录的限制用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（5）经济性裁员的例外即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。

二、结合案例

1、基本案情：

某国有客运公司职工陈某，驾驶公共汽车行驶时发生交通事故，造成对方一死二伤，交警认定陈某承担事故次要责任。客运公司赔偿死者与伤者共计30余万元。公司解雇陈某，陈某申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金21万余元。

客运公司则认为，陈某驾驶公共汽车途中发生重大交通事故，给公司造成重大损害，公司可依法与陈某解除劳动合同，不需要支付赔偿金。最终，劳动争议仲裁委员会裁决驳回陈某请求。

（来源：福州新闻网）

2、案例评析

本案涉及的问题是，劳动者因给用人单位造成重大损失被解除劳动合同而主张赔偿金是否有法律依据？其中，需重点理解何为“重大损害”。

《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同…… （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。” 对于 “重大损害”，《关于贯彻执行〈劳动法若干问题的意见》第87条规定：“劳动法第二十五条第（三）项中的‘重大损害’，应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的‘重大损害’进行认定。”

可见，何谓“重大损害”应当由用人单位根据劳动法律法规所规定的限度等，结合本单位的生产经营实际等客观情况，予以具体细化。具体而言，用人单位因《劳动合同法》第39条第3项解除劳动合同的，应当同时满足以下条件：一是劳动者客观存在严重失职或者营私舞弊的行为，即劳动者在劳动合同履行期间，没有按照工作岗位职责的要求履行自己的注意义务，有未尽责的严重过失行为，或者利用职务之便谋取私利的故意行为；二是劳动者的上述行为，给用人单位造成了重大损害。如果劳动者造成损害，但尚未达到重大损害的程度，用人单位却以造成重大损害为由单方解除劳动合同的，即为违法。

3、结论

具体到本案，陈某在发生的重大事故中负有次要责任，给公司造成重大损害，公司依据相关法律及规章制度与他解除劳动合同合法，不应支付赔偿金。

来源：遇事找法